Les ministères sociaux n’ont pas renouvelé le plan Égalité 2021 – 2023, en non-conformité avec l’article L132-1 du Code général de la fonction publique. L’administration est donc contrainte, sous la menace de sanctions financières, d’ouvrir une phase de négociation avant la mise en œuvre d’un nouveau plan. Dans ce contexte, les représentant·es des trois organisations de la CGT des ministères sociaux ont choisi de prendre part à la négociation initiée par la DRH ministérielle, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le contexte d’un dialogue social dégradé et les expériences antérieures de négociation collective peu encourageantes dans les ministères sociaux (accord sur la PSC) avaient de quoi nous faire réfléchir. Mais cette question est trop importante pour que nous prenions le risque de laisser l’administration imposer unilatéralement des orientations, dont nous pressentons qu’elles ne seraient ni ambitieuses, ni engageantes pour les services.
La position affichée par la DRH, dès la négociation de l’accord de méthode, de ne pas engager de moyens supplémentaires pour soutenir de nouvelles actions, en disait déjà long sur l’intérêt accordé à la démarche. Nous contestons aussi le périmètre de la négociation qui ne couvre pas tous·tes les collègues en établissements et en services déconcentrés, victimes une nouvelle fois de l’OTE (réforme de l’Organisation Territoriale de l’État).
Le projet de plan égalité professionnelle 2026-2028 qui nous a été transmis et qui sert de base de travail aux réunions de négociation débutées le 15 avril dernier, a confirmé nos craintes. S’appuyant pour une large part sur les orientations du plan précédent, la grille d’actions proposée est un catalogue de mesures essentiellement cosmétiques, d’affichage d’intentions dénuées de traduction concrète et opérationnelle et le plus souvent non-contraignantes pour les services.
À l’instar de l’ensemble des travailleuses, du public et du privé, les agentes de nos ministères sont victimes de discriminations systémiques quant à leur recrutement, à leur rémunération ou à leur déroulement de carrière. Pour lutter à la source contre ces inégalités, il ne suffit pas de produire de nouveaux indicateurs ou d’allonger la liste des formations disponibles. Il faut aussi et surtout des mesures permettant de corriger les inégalités et d’agir à la source contre leurs causes.
Un exemple : la DRH vante son exemplarité dans l’accès des femmes aux emplois fonctionnels, au motif que nos ministères atteindraient déjà l’objectif interministériel de 40 %, porté à 50 % à partir de 2026, du Dispositif des Nominations équilibrées (DNE). Cette autosatisfaction affichée est totalement indécente au regard du taux de féminisation de nos ministères (70,1 % en 2024).
Une mesure véritablement ambitieuse et efficace serait de garantir et d’imposer que le nombre d’agentes bénéficiant d’un avancement ou d’une promotion corresponde au taux de féminisation du corps ou grade de départ. Et bien sûr, il n’y a aucune raison de limiter cette ambition aux seuls emplois fonctionnels.
Les représentant·es CGT ne se laisseront pas enfermer dans une négociation menée au pas de charge, dans le cadre contraint du projet de plan déjà élaboré par la DRH.
Elles et Ils porteront dans cette négociation des revendications concrètes, qui sont celles de la CGT pour l’ensemble des travailleur·euses :
- égalité salariale ;
- Revalorisation des corps à prédominance féminine ;
- Lutte contre les discriminations à l’embauche et au déroulement de carrière ;
- Renforcement des dispositifs de lutte et des sanctions contre les discriminations ;
- Réduction du temps partiel contraint ;
- Protection des femmes enceintes et soutien à la parentalité ;
- Des nouveaux droits avec notamment la création d’un droit à congé de santé hormonale ;
- Lutte contre les violences sexistes et sexuelles.