Déclaration préalable des élu.e.s CGT

Avec près de 26% des suffrages exprimés en moyenne, la CGT est, à l’issue des élections du 14 décembre la première organisation syndicale sur l’ensemble des DDETS, DDETS-PP et DR(I)EETS. Nous remercions toutes et tous les collègues qui nous ont accordé ou renouvelé leur confiance.

Nous sommes réunis en formation conjointe, dans la continuité de la précédente réunion qui s’était déroulée le 09
février dernier et au cours de laquelle nous avions pointé les nombreuses insuffisances des documents présentés par l’administration, tant sur le diagnostic que sur les mesures envisagées. La réunion de février n’avait pas permis
d’aborder les questions relatives à la diversité et nous voulons croire que ce sujet ne passera pas une nouvelle fois à la trappe.

Nous demandons également qu’un temps d’échange soit exclusivement consacré à la prévention et au traitement
des violences sexistes et sexuelles.

Nous notons un progrès s’agissant des documents transmis ou plutôt évoqués dans la perspective de la réunion
d’aujourd’hui : ENFIN, ce qui commence à ressembler à une photographie précise des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, nous a été présenté via un groupe de travail programmé le 05 juillet dernier. Le résultat de cette photographie, réalisée par l’administration, pointe clairement des écarts non négligeables de rémunération pour toutes les catégories d’agents.

Sur la base de ce résultat flagrant, nous aurions dû logiquement être informé.e.s de l’enveloppe budgétaire mise sur la table par les Ministères sociaux pour résorber ces écarts que nous évaluons à 40 millions d’euros. Malheureusement, force est de constater qu’il n’est jamais question de budget dans vos plans… Comment, dès lors,
leur accorder un minimum de crédibilité ?

Nous sommes par conséquent contraint.e.s de renouveler l’appréciation portée dans le cadre de la précédente réunion : « Peut beaucoup mieux faire ». Et il y a toujours urgence ! Pourquoi nous attendons beaucoup mieux et beaucoup plus ? Parce que nous constatons à nouveau que la plupart des mesures listées relèvent de la communication, de l’affichage. Combien de mesures concrètes ? Combien de mesures aux effets concrets sur le quotidien des victimes ? Malheureusement, très, très peu. Une fois de plus, il s’agit d’une liste de bonnes intentions qui ne sont pas associées à des outils pertinents.

  • « Éviter toute discrimination, directe ou indirecte » : on ne peut que souscrire, mais comment au juste ?
  • La présentation passe subitement de « supprimer » les écarts de rémunération à « traiter » : ce n’est
    évidemment pas la même chose et pour supprimer ces écarts, il faut une enveloppe budgétaire.
  • Assurer la conciliation vie professionnelle / vie personnelle avec le développement de l’accès aux modes de
    garde : là aussi, nous souscrivons, mais comment ? Vous prévoyez l’ouverture de crèches ? La mise en place
    d’une nouvelle aide à la garde des enfants ?

Il ne s’agit que de quelques exemples, mais notre propos est finalement toujours le même : il faut des moyens, sinon vos plans peuvent être accompagnés d’autant de documents et de présentations que vous voulez, ce ne sera guère plus que du vent, ce qui est évidemment un affront aux victimes.

Sur les violences sexistes et sexuelles, le guide que vous nous présentez n’est pas non plus suffisant, même si nous
reconnaissons que son contenu est pertinent. Il ne faut pas seulement traiter les agissements sexistes ou les
agressions sexuelles, il faut également des mesures pour éviter que ça n’arrive, justement. Nous insistons également sur la nécessité de traiter les violences conjugales, toujours ignorées, malgré nos demandes. Les violences ne s’arrêtent pourtant pas à la porte du ministère et encore moins avec le télétravail. En tant qu’employeur, l’administration doit agir pour protéger les agent-es. L’octroi d’autorisation spéciale d’absence, la priorité à l’accès aux logements sociaux, une aide financière d’urgence, la formation à la détection des signaux faibles et à l’accompagnement de l’encadrement sont autant de mesures manquantes au plan du ministère. Et toujours, en cas de signalement de violence, vous prévoyez la possibilité de sanction de l’auteur après enquête, certes, mais quid de la protection des victimes et quid de la sanction en cas d’inertie de la hiérarchie ou pire en cas de faute de celle-ci ?

Enfin, comme nous le dénonçons à chaque fois, sans être entendu.e.s, ce plan devrait être particulièrement ambitieux en direction d’une catégorie ultra-féminisée (90%), la catégorie C. Or force est de constater que ce n’est pas le cas et les mesures annoncées via le plan de transformation RH ne sont évidemment pas suffisantes.
Nous le disons à nouveau : pour un projet ambitieux, pour résoudre des problèmes qui durent depuis des années, pour corriger des inégalités qui se sont creusées et qui ont sapé la carrière de milliers de collègues… il faut de l’argent ! Vous l’aurez à nouveau compris, pour la CGT, le compte n’y est pas. Il est pourtant urgent d’agir. Syndicat féministe et de transformation sociale, la CGT porte des propositions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Des mesures concrètes sont possibles et doivent être ajoutées :

  • Budget conséquent pour mettre fin aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes et procéder aux rattrapages nécessaires ;
  • Compensation financière du télétravail et abrogation de la journée de carence ;
  • Titularisation et déprécarisation de l’ensemble des agent.es de catégorie C ;
  • Revalorisation salariale des métiers très féminisées par des mesures correctrices immédiates ;
  • Suppression de tout régime indemnitaire, abrogation du RIFSEEP et intégration des primes au traitement de base brut;
  • Plan massif de passage de C en B et de B en A ;
  • Protection des victimes de violences intégrant des mesures d’éloignement des agresseurs présumés;
  • Mesures d’accompagnement des victimes de violences conjugales (ASA, hébergement d’urgence, aide juridique, formation spécifique…) ;
  • Modification des règles de fonctionnement de la cellule d’alerte et engagement de l’administration à donner suite aux situations caractérisées de discrimination.
  • Établissement de procédures pour que tous les signalements fassent l’objet d’un traitement sérieux et rapide.

Parce que oui, même si l’administration ne veut pas le voir et qu’elle est manifestement fière de son rapport « Diversité », les problèmes en matière de discrimination sont importants et nombreux au sein de nos services. Sur ce sujet également : de la communication, de l’affichage, très peu d’actes ! Quelles sont par exemple les suites réservées aux signalements, notamment ceux qui donnent lieu à une enquête qui conclut en faveur du « plaignant », même si les conditions d’enquête sont biaisées et déjà particulièrement défavorables aux agents ?

La « diversité » est également bien mise à mal par l’application, officielle ou officieuse, du critère de la « mobilité » qui est fréquemment utilisé, alors que reconnu illégal par la jurisprudence, pour les promotions, mais aussi à présent, pour les processus de « recrutement », totalement hors contrôle depuis qu’ils sont à la main des directeurs et directrices locaux. Il est pourtant bien évident qu’il est beaucoup plus compliqué d’être « mobile » pour les victimes de discrimination.

S’agissant des collègues en situation de handicap, la crise sanitaire a mis en évidence le peu d’attention qui leur est accordée, au réel, qu’ils aient été recrutés sous ce statut ou qu’ils le soient devenus. Dans la « vraie vie », c’est toujours la galère pour obtenir le moindre équipement approprié. Combien de masques permettant de lire sur les lèvres ont-ils été distribués ? Au bout de combien de temps ? On pourrait également parler des difficultés rencontrées par les Inspecteur.trice.s Elèves du Travail ou des élèves IASS reconnus travailleur.se.s handicapé.e.s dans le cadre de leur formation puis dans le cadre du processus d’affectation. Il.le.s ne devraient pas avoir à se battre sans cesse, dans au sein de Ministères labélisés !