Déclaration préalable des représentant·es CGT

Cette déclaration a été lue en séance, en présence de Mme Caroline GARDETTE-HUMEZ, Directrice des Ressources Humaines (DRH) des ministères sociaux.

Madame la directrice,

La situation salariale des agents est grave. Avec le regain de l’inflation ce printemps, l’INSEE a confirmé le 13 mai 2026 que l’indice des prix à la consommation des ménages a augmenté de 2,5 % par rapport à novembre 2025. Cette donnée implique automatiquement une hausse du SMIC à ce niveau.

Or, conséquence des refus des gouvernements successifs de revaloriser la valeur du point d’indice, ce sont plus de 356.000 agents de la fonction publique qui sont passé en dessous du SMIC au
1^er janvier 2026 et ils seront entre 700 000 et 1,1 millions au 1^er juillet à se retrouver dans cette situation.

La CGT exige qu’un état des lieux de la rémunération des agent·es au sein des ministères sociaux soit réalisé, transmis aux organisations syndicales et mis à l’ordre du jour d’un prochain CSAM, dans des délais courts, compte-tenu de l’urgence de la situation. La CGT formulera des propositions concrètes pour mettre fin à cette érosion continue et inadmissible de la rémunération des agent·es.

Pour nos collègues des ministères sociaux qui sont sous l’indice majoré 380, la situation est désormais la suivante :

• Pour les grilles de catégorie C : les 10 premiers échelons du premier grade, la moitié du second grade et le début du 3^e grade (AAP1) passent sous le SMIC ;
• Pour les grilles de catégorie B : les 4 premiers échelons (à minima) passent aussi sous le SMIC ;

Les agent∙es concerné·es devraient bénéficier d’un mécanisme de compensation financière. Mais dès lors, les concours internes de C en B perdent toute traduction salariale immédiate en termes d’indice.

• Quant à la grille de catégorie A : en valeur absolue, c’est une perte cumulée entre 2010 et 2025 qui est chiffrée à 750 euros par mois pour un·e agent·e à l’indice 695 du premier grade.

Pour rappel, la catégorie A ne bénéficie d’aucun mécanisme correctif.

Elle est, en valeur absolue, la grande perdante du gel prolongé de la valeur du point d’indice.

Globalement, la CGT chiffre la perte de pouvoir d’achat des agents publics sur la période 2010-2026 à environ 20%.

Cette situation traduit un choix politique du gouvernement : celui de faire porter sur les agents publics l’essentiel de l’effort budgétaire annoncé pour 2026.

Les économies budgétaires sur la masse salariale (estimées à 3 milliards d’euros par an pour 1 % de point d’indice non revalorisé) sont préférées à toute mesure de pouvoir d’achat. 

La CGT dénonce ce cynisme, d’autant qu’il s’accompagne d’attaques sur les droits des agents, comme sur les autorisations d’absence.

La CGT exige une intervention des ministres pour répondre à la demande légitime des agent∙es d’un point d’indice indexé sur l’évolution des prix.

Mais aussi :

• Un dispositif de mesures de rattrapage en 2026. Une revalorisation générale du point en 2026, au niveau de l’inflation cumulée et non compensée entre 2024 et 2026, au titre des mesures d’urgence.
• Un « bouclier énergétique » pour les agent·es. Compte tenu de l’ampleur du choc énergétique et de la part des dépenses contraintes dans le budget des agent·es (carburants, chauffage, etc.), la CGT demande l’ouverture d’une négociation interministérielle sur les frais professionnels.
• La sortie de la logique de l’indemnité différentielle. L’élargissement probable du périmètre de cette indemnité en 2026 ne doit pas être un objectif en soi : la grille indiciaire de la catégorie C doit démarrer durablement au-dessus du SMIC, sans recours à un mécanisme correctif. Cela suppose une refonte de la grille de la catégorie C (revalorisation indiciaire et rééchelonnement), marge de manœuvre dont dispose les ministères sociaux pour un certain nombre de corps spécifiques. Il faut juste un peu de courage politique et de volonté pour y parvenir !
• La refonte de la grille de catégorie B. Le premier échelon B1 doit être ramené à un niveau cohérent avec la qualification exigée et avec les responsabilités d’encadrement intermédiaire. L’écart entre la grille B1 et le SMIC doit être relevé à au moins 15 % (soit un indice majoré d’entrée à environ 425). La grille B1 elle-même doit retrouver une véritable progression d’échelon en début de carrière, l’actuel gain de 19 euros en 4 ans étant un signal négatif inacceptable pour les agent·es et pour les candidat·es aux concours.

La restauration de l’attractivité de la promotion interne de C en B en dépend.

• Une mesure spécifique de rattrapage pour la catégorie A. Cette dernière étant la grande perdante en valeur absolue du gel prolongé du point d’indice et la plus exposée à une perte de revenu au moment du calcul de la pension de retraite, du fait de la part des primes. Une mesure de rattrapage différenciée est nécessaire.

Enfin, la CGT revendique les mesures globales suivantes :

• Revalorisation immédiate de la valeur du point d’indice, pour amorcer un rattrapage des pertes cumulées ;
• Indexation automatique du point d’indice sur l’évolution constatée de l’indice des prix à la consommation publié par l’INSEE ;
• Rattrapage pluriannuel des pertes de pouvoir d’achat constatées depuis 2000 ;
• Relèvement structurel des grilles indiciaires, en particulier des premiers échelons ;
• sortie durable de la catégorie C de la zone du SMIC ;
• reconstruction d’une progression effective entre échelons et entre grades ;
• Redéfinition de perspectives de carrière réelles pour la catégorie B ;
• Intégration progressive des primes dans le traitement indiciaire (plan pluriannuel de transferts primes-points), pour préserver les pensions ;
• Reconnaissance des filières à prédominance féminine ;
• Rétablissement pérenne de la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA), supprimée en 2024 ;
• Suppression du jour de carence et retour du maintien de la rémunération à 100 % durant un congé de maladie ordinaire.

Nous attendons des actes du ministère dans ce contexte ou l’urgence est à l’arrêt des politiques d’austérité.  De l’argent il y en a mais, mais pas dans les poches des agents publics.

Autre élément que nous portons dans cette instance, c’est la situation de l’Agence de Santé de Wallis et Futuna (ADSWF) et du manque de moyens budgétaires dont elle pâtit depuis des années. Dans la même logique d’économie sur les moyens publics, le ministère rogne depuis des années sur le budget de cette agence, mettant en grande difficulté la politique de santé de l’agence (qui rappelons le, assure également la prise en charge gratuite des soins via 2 hôpitaux) et alors même que les enjeux de santé publique sur ce territoire explosent.

La CGT dénonce la politique du gouvernement qui profite de l’éloignement de ces îles pour effectuer des économies sur les budgets publics au détriment de la santé de leurs habitant·es.

La CGT dénonce également l’état de délabrement des structures de santé (avec potentiellement des risques liés à la présence d’amiante dans les locaux) qui font courir des risques importants aux personnels et aux usager·ères de l’agence. Le ministère devrait regarder de près cette structure, dont les directions successives font peu de cas du dialogue social et négligent depuis trop longtemps de réunir les instances en charge de la santé et sécurité aux travail.

Ce traitement à deux vitesse est digne d’une posture coloniale. La population de Wallis-et-Futuna mérite

 la même qualité de service public qu’en métropole, a fortiori dans un domaine aussi essentiel que la santé.

Le ministère doit apporter aujourd’hui les moyens nécessaires pour que l’Agence de santé de Wallis et Futuna puisse répondre aux enjeux de santé publique de ce territoire et garantir des conditions de travail sécurisantes à tous les agents.

Enfin, nous terminerons en évoquant le sujet des promotions 2027 dont les remontées sont sujettes aux soubresauts de la plateforme PAC. De récents retours de terrain semblent confirmer de nouveau qu’elle est loin d’être au point et que les services galèrent à l’utiliser. Nous n’accepterons pas que cela se traduise par des loupés ou des pertes de chance de promotion pour les agents. La CGT exige que le ministère travaille à réunir les conditions plus sécurisantes et simplifiées pour que les campagnes de promotions ne se transforment pas en épreuve.¿

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Bilan de la campagne « complément indemnitaire annuel » (CIA) 2025

Il s’agit du CIA versé au titre de l’année 2024. La DRH ministérielle présente un bilan succinct qui n’intègre aucun détail par service et exclut d’emblée les agents des ARS.

L’administration met en avant une logique de convergence accrue, un alignement des services d’Ile-de-France sur l’Administration Centrale (AC) et la revalorisation de la catégorie A.

Concernant l’AC, la population féminine représente 65 % de l’effectif. Les écarts entre les femmes et les hommes demeurent, mais se resserrent. Le montant moyen de CIA progresse dans les trois catégories.  

Pourtant on constate aussi un écart dans la catégorie C, où l’effet du niveau de responsabilité joue peu, voire pas du tout. La DRHM ne fournit aucune explication convaincante sur ce point. La DRHM indique qu’elle demandera à certaines directions de corriger leur copie pour réduire ces écarts.

Dans les services déconcentrés (DR(i)EETS et DDETS(PP), les écarts entre les femmes et les hommes sont faibles selon la DRHM. On constate une augmentation « forte » des montants moyens (s (+181 euros en catégorie A, +120 euros en catégorie B, +78 euros en catégorie C), toujours selon la DRHM (voir graphiques ci-dessous).

Position de la CGT :

Les agents des ARS ne sont pas dans ce bilan. Si on incluait les agences, compte-tenu des pratiques que l’on relève, les écarts seraient beaucoup plus importants. La différence entre l’AC (et désormais l’Ile-de-France) et les services déconcentrés de province demeure et pose problème.

L’écart femmes-hommes demeurent significatif en AC.

Il faut enfin rappeler que :

• le CIA est un dispositif sur lequel l’administration a totalement la main. Il serait donc tout à fait possible de neutraliser totalement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il s’agit donc d’une absence de volonté manifeste ;
• le CIA ne donne qu’un aperçu très partiel sur la rémunération des agents, y compris des rémunérations accessoires.

La présentation fragmentée de la rémunération des personnels ne permet jamais d’appréhender le sujet dans la globalité.

La DRH reconnait ne pas disposer des données sur la politique de rémunération des personnels des ARS. Il existe une question de principe sur ce sujet qui nécessite un arbitrage de la secrétaire générale des ministères sociaux.

Concernant la Base de Données Sociales (BDS) et le RSU, ils sont en cours de déploiement dans un nouvel outil (PRISME). 25 % des indicateurs sont d’ores et déjà collectables via RenoiRH.

Les 75 % restant nécessitent des enquêtes qui sont également en cours. L’objectif est de présenter les outils et les résultats à l’automne 2026. La DRH affirme que le temps partiel ne doit pas donner lieu à une proratisation du CIA. En cas de changement de poste, le CIA se répartit entre le service de départ et le service d’arrivée au prorata temporis. Le même principe s’applique pour les agent·es partant à la retraite en cours d’année civile.

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Point d’étape sur les élections professionnelles 2026

Il s’agit d’un point d’information faisant suite au dernier groupe de travail sur les élections professionnelles du mardi 26 mai 2026.

La DRH indique que le Conseil d’état a validé le projet de décret sur le périmètre des CSAM.

En ce qui concerne les élections blanches, un premier envoi à destination des agents des services testeurs sera faite à partir du lundi 1^er juin 2026.

La communication jugée tardive est assumée et résulte des consignes de la DGAFP.   

Position de la CGT :

Les informations données aux agents sont plus tardives qu’en 2022, ce qui est complet décalage avec l’objectif d’obtenir une large participation des agent·es.

Concernant les élections blanches, on déplore le manque de coordination entre les ministères. On en est à gérer 3 niveaux de votes en interministérialité dans les ministères sociaux. Tout cela est mal coordonné.

C’est la même chose pour les modalités de vote, notamment de dépouillement, entre le ministère de l’intérieur pour les DDETS(PP) et les services centraux du ministère. Alors effectivement, il ne s’agit à ce stade que d’élections blanches. Mais tout cela préfigure des opérations de vote réelles, en décembre, bien compliquées.

La DRH partage le constat de l’absence de solution coordonnée entre les ministères.

L’objectif des élections blanches, c’est justement d’identifier les difficultés, d’en faire le bilan. En 2022, la campagne de communication correspondait à l’installation des nouvelles instances à la suite de la loi de transformation de la fonction publique. L’enjeu n’est pas le même en 2026, d’où une campagne de communication plus tardive. La durée de vie de l’information étant courte, la DRH juge préférable de communiquer au plus près de la date des scrutins.

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Point relatif à la protection sociale complémentaire (PSC)

Les éléments de bilan à l’ordre du jour ont déjà fait l’objet d’une présentation lors de la CPPS, instance de suivi de l’accord PSC, du vendredi 22 mai 2026.

La MGEN a prolongé la période d’adhésion à la prévoyance, sans conditions médicales, jusqu’à la fin de l’année 2026. Cette décision fait suite aux résultats catastrophiques de la campagne d’adhésion (facultative) au contrat de prévoyance issu de l’accord PSC. Avec seulement 2,6 % de la population éligible couverte, la MGEN n’a pas convaincue.
Des tarifs trop élevés et peu compétitifs face aux contrats de prévoyance des anciennes mutuelles référencées (dont la MGEN !) suffisent pleinement à expliquer cet échec.

Bilan au 30 avril sur les affiliations :

Prévoyance :

Position de la CGT :

Les données d’affiliation globales sont insuffisamment détaillées. Il importerait d’avoir des données statistiques plus précises permettant de connaître la répartition par tranche d’âge, par niveau de revenu et de mettre en regard les niveaux de couverture choisis : option souscrite et choix de prévoyance.

Cette prise en compte des déterminants sociaux de l’adhésion est absolument nécessaire.

La CGT est d’accord avec la proposition de la DRH de mettre ce sujet à l’ordre du jour d’une prochaine CPPS. Mais il serait inacceptable qu’on nous oppose à chaque fois l’impossibilité de recueillir tel ou tel indicateur. La CGT propose d’associer le correspondant RGPD des MSO, éventuellement la DAJ, pour objectiver et lever les questions liées aux possibilité de retraitement statistiques des données personnelles.

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Point sur la filière santé-environnement

Un groupe de travail s’est réuni à partir de la fin de l’année 2023, notamment sur les conditions d’accès aux corps de la filière. Présentation d’un point de situation par corps. La filière santé-environnement est composée de quatre corps : adjoints sanitaires, techniciens sanitaires et de sécurité sanitaire, ingénieurs d’études sanitaires, ingénieurs du génie sanitaire.

L’ensemble des données chiffrées et graphiques présentées ci-après ont été élaborées par la DRH et présentés en séance aux représentants du personnel.

Adjoints sanitaires :

L’âge moyen des adjoints sanitaires est de 51 ans. Les agents âgés de 55 ans et plus représentent 46% des effectifs.  À la différence des autres corps des ministères sociaux, les hommes sont largement majoritaires représentant 89 % des effectifs. Les effectifs du corps sont de 130 agents en 2024. Ces effectifs sont en baisse de 53,4 % sur 10 ans.

Au sein des ministères, 97% des adjoints sanitaires sont affectés en ARS, principalement dans les ARS de La Réunion (51%) et de Mayotte (30%).

Ils exercent majoritairement deux emplois-types : 75 % en tant que chargée/chargé des alertes et urgences sanitaires et 13% en tant que chargé/ chargées de veille et de surveillance sanitaire.

Techniciens sanitaires :

L’âge moyen des agents s’établit à 48 ans. Au total, 67 % des agents ont 50 ans ou plus et les 60 ans et plus représentent 11 % des effectifs.

Les femmes sont majoritaires mais dans des proportions bien moins importantes que pour l’ensemble des ministères sociaux (54% contre 72%). Les effectifs du corps sont en baisse de 10,3 % sur 10 ans. Les concours restent attractifs (nombre d’inscrits et de présents satisfaisant) mais le nombre d’admis et de recrutés par concours est inférieur au nombre de postes ouverts depuis 2021.

Ingénieurs d’études sanitaires : Les effectifs affectés du corps sont en baisse de 10,1 % sur 10 ans.

Ingénieurs du génie sanitaire :

Les effectifs affectés du corps sont de 197 agents en 2024, en quasi-stabilité sur 10 ans (206 en 2014, soit une baisse de 4,4 %). 89 % exercent en ARS (175 agents) et environ 10 % en administration centrale. L’attractivité du concours est insuffisante pour maintenir le niveau de recrutement nécessaire, notamment en raison des conditions d’accès pour le concours externe.

Position de la CGT :

La question des conditions de travail doit être évoquée, notamment pour les agents de la Lutte Anti Vectorielle (LAV) présents sur le terrain, à la Réunion ou à Mayotte. Les tâches effectuées, impliquant du port de charges lourdes, avec des personnels dont la moyenne d’âge augmente, nécessitent une réflexion sérieuse sur la pénibilité du travail.

Il faut également mettre dans la balance certains choix délétères faits par les DG des ARS, tel que le non-respect de la spécificité technique des corps, leur interchangeabilité avec des corps administratifs ou encore le blocage des carrières, déjà contraintes par la logique de filière.

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Point Projet de décret modifiant le décret n° 90-973 du 30 octobre 1990 portant statut particulier du corps des ingénieurs du génie sanitaire

Le décret a pour objet d’assouplir les conditions de recrutement au sein du corps des ingénieurs du génie sanitaire (IGS).

Création d’un plancher du nombre de postes à pourvoir chaque année pour le concours externe (40% des entrées annuelles au minimum) et le concours interne (30% des entrées annuelles au minimum) avec la possibilité d’allouer les postes non pourvus à l’un des concours vers l’autre (dans la limite de 70 % du nombre de places initialement offertes pour chaque concours).

Élargissement du concours externe aux candidats titulaires d’un diplôme d’ingénieur ou d’un autre diplôme scientifique de niveau au moins égal au niveau 7.

Relèvement du plafond des recrutements par examen professionnel et par liste d’aptitude, réservés aux membres du corps des IES (40% du nombre total des entrées annuelles. Suppression de l’obligation d’une répartition égale des nominations entre ces deux voies d’accès.

Une formation d’adaptation à l’emploi après la titularisation est créée.

Les fonctionnaires détachés dans le corps des IGS sont également tenus de suivre une formation obligatoire dans l’année qui suit leur détachement.

Enfin, le décret instaure l’obligation pour les ingénieurs du génie sanitaire stagiaires de signer un engagement de rester au service de l’État pendant une période de trois ans à compter de leur nomination dans le corps.  

Position de la CGT :

Les choix de retenir une durée de trois ans pour l’engagement à servir l’État est surprenant. Cette période est majoritairement fixée à cinq ans dans la plupart des corps.

Vote favorable

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Projet d’arrêté relatif à la formation des ingénieurs du génie sanitaire

Les modifications de l’arrêté de formation prolongent logiquement les modifications introduites dans le décret statutaire.

Position de la CGT : Vote favorable

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Questions diverses soulevées par la CGT

• Gestion des promotions (campagne 2027)

La CGT demande à être rapidement destinataire de :

• Les listes des agents promouvables ;
• le nombre de postes ouverts à la promotion ou à l’avancement de l’année considérée pour chaque corps et grade, ainsi que la part de ces droits notifiés sous forme de quotas aux chefs de service de l’AC, des SD, des ARS et des établissements publics ;
• L’ancienneté moyenne dans le grade des agents promus au titre des tableaux d’avancement de l’année précédente ;
• Les indicateurs de suivi des promotions établis au niveau national.

Réponse de l’administration :

Du retard a été pris sur la conception des documents.

L’administration ne donne pas suite à la demande de la CGT d’élargir l’échéancier de la campagne.  

• Conditions d’accès au grade hors-classe du corps des AAE

La CGT est intervenue sur la mise en œuvre des annonces de la DGAFP consécutives aux négociations syndicales sur l’évolution du statut des attachés (Décret n° 2026-388 du 19 mai 2026 modifiant le statut particulier du corps interministériel des attachés d’administration de l’État).

Ce texte prévoit les conditions suivantes pour être inscrit·e au choix sur le tableau d’avancement au grade d’attaché hors-classe :

« Les attachés principaux ainsi que les directeurs de service justifiant, au plus tard le 31 décembre de l’année au titre de laquelle le tableau d’avancement est établi, d’au moins huit ans de services effectifs dans leur grade ou dans un grade équivalent d’un corps civil ou cadre d’emploi de même niveau ».

Attention, cela ne veut pas dire que la DRH ne puisse pas, en prenant appui sur les LDG « promotions », rétablir les critères préexistants (fonctions exercées, niveau de responsabilité, niveau d’expertise, etc.) pour le choix des promus.

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