Nuage CAP

Guide des CAP

1. La CGT, une organisation présente au service de toutes et tous

Le 4 octobre 2014, se sont déroulées les élections générales dans la fonction publique, à l’État, la Territoriale et l’Hospitalière.

La CGT est à ce jour la première organisation représentative du ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Le score de la CGT s’établit à 25,86% des voix exprimées. La CGT maintient sa représentativité en sièges au CTM « Travail Formation Professionnelle».

La CGT est à ce jour la deuxième organisation représentative du ministère des affaires sociales et de la santé.

Le score de la CGT passe de 21,7 % à 23,39 % des voix exprimées. La CGT remporte un siège supplémentaire au CTM « Santé Affaires Sociales ».

Ces bons résultats, obtenus malgré une campagne médiatique sans précédent contre la CGT, est à souligner. C’est un encouragement de plus pour le syndicalisme confédéré incarné par la CGT, qui d’une part vise à agir pour tous les agents quelle que soit leur catégorie, et d’autre part s’oppose clairement aux politiques régressives menées par le gouvernement et le ministère (modernisation de l’action publique/ARS, réforme territoriale, revue des missions…)

C’est surtout un encouragement pour tous les militant-e-s CGT présent-e-s sur le terrain et tous les élu-e-s qui continueront à défendre les intérêts matériels et moraux des agents avec ténacité.

2. Les nouveaux élu-e-s dans les commissions administratives paritaires

En ce qui concerne les élections CAP, dans un contexte entaché de nombreuses irrégularités à son détriment (acheminement défaillant du matériel de vote, inversion des bulletins…) la CGT dispose d’élu-e-s au service des personnels dans les CAP des corps suivants :

Corps de catégorie C

  • Adjoints administratifs
  • Adjoints sanitaires
  • Adjoints techniques

Corps de catégorie B

  • Secrétaires administratifs (SAMAS)
  • Assistants de service social
  • Techniciens sanitaires et de sécurité sanitaire (CAP commune MAS et ANSM)

Corps de catégorie A

  • Inspecteurs de l’action sanitaire et sociale
  • Attachés des administrations de l’Etat
  • Conseillers techniques en service social
  • Infirmières de catégorie A

En raison de problèmes d’acheminement des bulletins de vote, les élections à la commission consultative paritaire des contractuels du secteur « santé, affaires sociales, jeunesse et sport » ont été annulées et reportées à une date ultérieure.

3. Vos élu-e-s CGT en CAP

Corps Administratifs
Corps Techniques
Corps Infirmiers
Corps Sanitaires
Corps Sociaux

4. CAP mode d’emploi : connaitre ses droits et les faire valoir !

Les Commissions Administratives Paritaires (CAP) traitent des situations individuelles des agents.

Deux grandes familles de sujets sont essentiellement évoquées : les promotions et les mutations. Mais les CAP traitent également d’autres thèmes comme les recours concernant l’entretien professionnel et les rémunérations accessoires, ou encore les conseils de discipline.

4.1. A quoi sert une CAP ?

Les CAP traitent des situations individuelles des agents dans un cadre collectif, défini par des procédures réglementaires rigoureuses.

Elles étudient les demandes de mutation, les promotions et toutes procédures touchant individuellement à l’agent (discipline, recours divers, etc.)

Il est donc tout à fait important de connaître le fonctionnement de ces instances (règles en vigueur, pratiques, etc.)

De plus, sachant que ces instances sont composées de représentants du personnel élus, il est nécessaire de savoir quels sont les syndicats dotés d’un ou plusieurs sièges et d’être éclairés, lors des élections, sur les positions et pratiques des uns et des autres.

4.2. La CAP de promotion en 8 étapes

En amont de la CAP qui va donner son avis, il faut franchir les étapes précédentes dans les meilleures conditions possibles.

Étape 1 : la liste des « proposables »

Chaque année, l’administration affiche la liste des agents « proposables » (ceux qui remplissent les conditions statutaires pour bénéficier d’une promotion).

Que faire ?

Lorsque vous remplissez les conditions du décret qui régit votre corps vous êtes automatiquement portés sur cette liste. Il n’y a aucune satisfaction à en tirer. Si vous remplissez les conditions et que vous n’êtes pas sur la liste vous devez le signaler au service du personnel qui rectifiera.

Étape 2 : l’entretien professionnel

L’agent est convoqué à l’entretien professionnel

Que faire ?

  • Il faut préparer cet entretien à partir du document transmis au préalable par l’administration (veillez au respect du délai imposé à l’administration). Il est très utile de préparer cet entretien avec la CGT qui vous avertira des difficultés, risques voire pièges de ce délicat moment.
  • Faire porter par écrit et porter soi-même son souhait de promotion.
  • L’administration met en place des formations à destination des « évaluateurs ». Ce n’est pas une formation obligatoire. Il est prévu de consacrer un temps suffisant à cet entretien. Certains supérieurs hiérarchiques respectent cette demande considérant, comme l’envisage l’administration, qu’il s’agit d’un temps d’échange avec l’agent où la discussion doit être libre. Pas sûr que cette préconisation remporte l’adhésion d’un grand nombre d’ « évaluateurs ». Il ne peut s’agir d’un réel « échange » entre deux personnes puisqu’il y a toujours la notion de hiérarchie entre l’agent et son supérieur. On constate, qu’avant l’entretien, il est demandé à beaucoup d’agents de compléter eux-mêmes la majorité des items de l’entretien professionnel, ce qui diminue considérablement la durée de l’entretien.
  • En cas de proposition au grade supérieur, le rapport spécial rempli par le chef de service doit être rédigé avec beaucoup de soins car il est déterminant pour le choix des dossiers en CAP. Un rapport peu étayé, du type « bon agent donnant satisfaction qui mérite une promotion » est largement insuffisant et ne mettra pas suffisamment en valeur l’agent !
Étape 3 : la préparation de la liste des agents proposés au sein de la direction/délégation territoriale de l’agent

Le responsable hiérarchique local (DT, DD, DR, directeur de direction « métier ») établit une liste de candidats de « proposés locaux ou départementaux » (de sa, ou son service/direction/délégation…) qu’il soumettra au niveau régional.

Que faire ?

Saisissez ou faites saisir le responsable, par le syndicat, pour que vous soyez portés sur cette liste (ce sera beaucoup plus difficile après).

Étape 4 : la réunion régionale (direction régionale + directions départementales ou direction générale + délégations territoriales)

Chaque direction/délégation locale remonte sa liste d’agents « proposés locaux/départementaux ». Ces propositions font l’objet de discussion (marchandage !) au sein du CODIR ou de la COMEX pour aboutir à une liste régionale. C’est la liste des « proposés régionaux ». Attention, très important, notion à ne pas confondre avec les « proposés locaux/ départementaux » ou « proposables », voir étape 1 ci-dessus !

Celle-ci doit comporter un nombre de « proposés régionaux» correspondant à un pourcentage de « proposables ». Ce pourcentage, défini par circulaire nationale, permet d’effectuer un travail de comparaison et de régulation nationale en CAP.

Attention : par voie de conséquence, le nombre d’agents de cette liste qui remonte à la DRH nationale est donc supérieur aux postes de promotion que la région est susceptible d’obtenir. La transmission à la DRH nationale de ce panel d’agents est obligatoire et doit être respecté par les directeurs.

Que faire ?

  • Demandez ou faites demander par le syndicat si vous êtes bien sur cette liste réduite et si oui à quel rang ? Sur simple demande de votre part, le chef de service est obligatoirement tenu de vous informer si vous êtes ou non portés sur la liste des « proposés régionaux » et le cas échéant votre rang de classement. Tout refus sur ce point est contraire aux directives nationales.
  • Certaines directions affichent même cette liste, ce qui est très bien car cela empêche de laisser circuler les rumeurs.
Étape 5 : préparation de la CAP par le ministère
  • Le ministère établit un tableau par région reprenant la liste de tous les « proposables » ainsi que les « proposés » (régionaux et locaux) et les « non proposés », par ordre de classement régional ;
  • L’ensemble des tableaux est transmis par la DRH Ministérielle aux élus CAP.
Étape 6 : la liste nationale

Le ministère établit sa liste finale de « proposés nationaux » qu’il soumettra à la CAP. Cela s’appelle officiellement le « tableau d’avancement » pour les promotions de grade et « la liste d’aptitude » pour les promotions de corps.

Étape 7 : la pré-CAP

Vos élus discutent de chaque tableau en pré-CAP (réunion préparatoire) avant validation en CAP. (l’instance officielle qui émet un avis)

Étape 8 : La CAP
  • Vos élus effectuent en séance, à parité avec les représentants de l’administration, un long travail pour arrêter la liste définitive.
  • Les résultats sont ensuite diffusés par le syndicat, dès la fin de la CAP, et confirmés par une publication officielle de l’administration.

Comment Les CAP de promotion se passent-elles ?

Quelles sont les conditions nécessaires au bon examen d’un dossier ?

  • Le ministère répugne à « repêcher » un agent non proposé par sa région au motif que ce ne serait pas respecter les choix des directions locales…même s’ils sont injustes ?
  • Il est donc très stratégique de veiller à être « accroché » au tableau dès le début de la procédure, en amont, et de faire partie des « proposés régionaux ».
  • Les élus doivent avoir très en amont le maximum d’informations concernant les dossiers à défendre (rapports d’évaluation, rapport de proposition et tout élément utile pour étayer le dossier comme par exemple le nombre de fois où l’agent a été proposé ces dernières années…).

Comment sont calculés les postes proposés à la promotion ?

Pour les promotions de grade, chaque corps de fonctionnaire se voit appliquer un ratio réglementaire (en clair un pourcentage) qui détermine le nombre d’agents pouvant obtenir une promotion (en appliquant le pourcentage au nombre d’agents « proposables » dans le corps). Dans le jargon de la DRH, c’est le ratio « pro-pro » soit « proposables-proposés »ou « promouvables-promus »).

Ce ratio/taux est établi après un arbitrage, souvent très difficile, entre le ministère et Bercy ! Autant dire que les postes de promotion sont peu nombreux, quels que soient les corps considérés.

Pour les promotions de corps, (changement de catégorie), le nombre de postes est calculé en fonction du nombre de postes ouverts au concours interne permettant d’accéder au corps considéré, ce qui est pire en période de disette budgétaire.

Quels sont les critères de promotion appliqués ?

Les critères appliqués par la CAP dépendent beaucoup de la position des syndicats. Certains donnent dans la subjectivité la plus ouverte.
La CGT se tient quant à elle à une pratique claire : la promotion est basée sur la valeur professionnelle et non la proximité avec les chefs. Sauf quelques rares exceptions, tous les agents méritent d’être promus.

Alors, comment faire ?

C’est de l’expérience professionnelle dont il s’agit et celle-ci s’acquiert par la durée de pratique dans les services. En conséquence l’indicateur de la valeur professionnelle sera sans risque d’erreur, l’ancienneté dans le grade. Ceci nous évite les jugements de valeurs et autres marchandages que l’on entend si souvent en CAP !

 


4.3. Réflexions générales sur les CAP de promotion :

« Je suis proposé(e)
chaque année
mais j’attends depuis
des années de passer… »

« Je ne suis jamais  proposé(e)… »

« On m’a oublié(e) …»

« Mon chef ne me soutient pas… »

« Je suis mal vu(e)
par ma hiérarchie »

« Je suis barré(e)»

« Le nombre de promotions
est bien trop faible ! » 

Telles sont les réflexions que l’on entend hélas souvent, à juste raison…

En effet, trop d’agents partent à la retraite sans avoir pu dérouler la carrière, au moins au sein de leur corps (ex. le corps des adjoints administratifs qui comporte 4 grades). Il est évidemment encore plus difficile de passer dans le corps supérieur.

La marge de manœuvre des organisations syndicales en CAP est limitée. La discussion est possible pour échange éventuel uniquement sur dossiers d’agents proposés, pour les autres ce sera au mieux une « mention » qui pourra être portée. Cette pratique n’a pas lieu dans toutes les CAP. Mais quelle valeur a cette « mention » ? Il n’y aucune obligation pour les directions d’en tenir compte, mais les syndicats peuvent s’en servir pour appuyer un dossier sur plusieurs années.

Pour certaines CAP, le ministère veut diminuer le temps passé en pré-CAP, cela irait donc à l’encontre des agents. L’administration souhaite que les syndicats effectuent un pré-tri des dossiers à présenter, considérant que nous ne devons échanger que sur les « bons » dossiers.

Mais qu’est-ce qu’un « bon » dossier ?

Chacun a sa lecture et ce qui sera considéré « bon » par un ne le sera pas par l’autre. Et que penser d’un évaluateur qui ne portera jamais l’indication « excellent » se justifiant par le fait que l’excellence n’existe pas ? Ou à contrario un évaluateur qui rédige une appréciation « dithyrambique » sur son agent dans l’espoir de « booster » son dossier ? Les agents sont donc tributaires des évaluateurs, là encore, il n’y a pas de traitement égalitaire entre les agents ! En conséquence les élus en CAP ont un rôle très important d’harmonisation et de régulation des dossiers au niveau national pour assurer l’égalité de traitement entre les agents !

Même la présence des suppléants est remise en cause pour des motifs budgétaires dès lors qu’ils ne remplacent pas les titulaires. Alors que la charge de travail est très importante et que l’égalité de traitement à laquelle la CGT est particulièrement attachée impose un travail attentif des élus. En réduisant de moitié la présentation syndicale, c’est le droit des agents qui est attaqué.

4.4. La CAP mutation en 4 étapes

La mutation est un droit statutaire puisqu’elle permet la mobilité de l’agent, élément essentiel de sa carrière.

Mais, à ce droit, s’oppose la volonté personnelle des directeurs qui veulent choisir qui pourra ou ne pourra pas intégrer leur service !

Nous rappelons ici le déroulé de la procédure de mutation, soumis à des règles très rigoureuses à respecter.

Étape 1 : la demande de mutation de l'agent

La demande de mutation est faite par l’agent et parvient à la CAP par le biais des services RH locaux selon la procédure dite du « sous couvert » qui fait obligation à l’administration locale de transmettre à l’échelon supérieur (la DRH ministérielle). Une copie doit également être transmise à/aux directions d’accueil par l’agent.

Attention, précisions importantes à connaitre :

  • l’agent peut postuler pour toute(s) direction(s), qu’il y ait un poste vacant ou non.  Les vœux sont limités à 3 résidences administratives au maximum et à 3 structures par résidence.
  • La règle dite  « des deux ans » minimum de présence au sein de la structure où l’agent est actuellement affecté est une forte préconisation mais pas une obligation réglementaire.
  • En cas de demande interne à la résidence administrative (exemple de l’ARS à la DRJSCS du même chef lieu de région) cela n’est pas considéré comme une mutation, mais comme un mouvement dit « infra résidence administrative », qui est acté par les deux directeurs concernés. Celui-ci ne passe pas en CAP, mais doit être autorisé au préalable par la DRH ministérielle.
  • En revanche, bien qu’effectuées au sein d’un même établissement public, les mutations entre le siège de l’ARS et ses délégations territoriales (hors chef lieu de région) ou entre délégations territoriales sont considérées comme des mutations et passent en CAP.
  • Une demande de mutation acceptée sur une année « n » mais non satisfaite en raison de l’absence de poste vacant doit être renouvelée l’année suivante « n+1 ». L’agent ne peut se prévaloir d’un avis favorable antérieur.
  • Un dossier complet doit impérativement être transmis avant la date butoir à la DRH nationale et à la structure d’accueil demandée. Cependant, la DRH tolère que quelques pièces complémentaires lui parviennent hors délais, du moment que le dossier initial a respecté le calendrier prévu.

La circulaire annuelle donne toutes les précisions nécessaires et indique les dates à respecter pour la transmission de la demande.

Que faire ?

Pour plus de sécurité, nous vous recommandons de transmettre un double de votre demande directement à la DRH nationale (présidence de la CAP). La saisine en parallèle du syndicat est, évidemment, la meilleure garantie car les élus auront alors eu l’information en amont.

Les cas prioritaires sont notés dans la circulaire annuelle. Ils correspondent aux dispositions de la loi relative au statut général de la fonction publique. Cependant la CAP a vocation à examiner des situations particulières, parfois problématiques et urgentes.

Si vous pensez être dans un de ces cas, nous vous recommandons vivement de saisir le syndicat tant les interprétations peuvent être diverses et contradictoires lors de la CAP.  Il convient d’être bien défendu.

Étape 2 : La déclaration de la vacance de poste par l'administration

De son côté la direction locale doit porter à la connaissance de la DRH nationale la vacance des postes qu’elle entend pourvoir.

Ces postes doivent faire l’objet de fiches de poste qui doivent être proposées au préalable à la mobilité interne de la structure considérée (changement de service)

Cependant, depuis l’institution du « dialogue de gestion » et des PRI (plans de recrutements initiaux) les directeurs locaux négocient le nombre et les qualifications des agents qu’ils comptent recruter dans l’année. Dans le respect du plafond d’emploi, les directeurs peuvent donc supprimer ou « transformer » un poste existant, à l’occasion par exemple d’un départ à la retraite etc. Là aussi il faut veiller localement à ne pas perdre de poste.

Il arrive fréquemment que l’administration évite le recours à la CAP de mutation en recrutant directement un contractuel qui aurait ses faveurs.

Une autre tendance constatée est la demande d’avis préalables à la CAP adressés par mail aux élus. Ceci est une entrave au fonctionnement régulier de l’instance que la CGT dénonce et refuse d’avaliser !

Étape 3 : la réunion de la CAP

La DRH nationale présente les demandes à la commission en donnant l’avis du directeur d’arrivée. Si celui-ci est négatif la DRH s’opposera, en général, au mouvement, afin de ne pas contredire le directeur concerné.

L’avis du directeur d’arrivée est une grave atteinte au droit de l’agent car il agit comme un droit de véto ! C’est « le fait du prince » parfaitement contradictoire avec le droit statutaire à mobilité de l’agent. Mais c’est encore une conséquence de la loi HPST, notamment, qui a donné un pouvoir exorbitant aux directeurs d’ARS et tant pis pour les garanties collectives du statut de la fonction publique !

C’est aussi une sélection selon le « profil  du poste» à laquelle la CGT s’oppose fermement car c’est d’abord le droit de l’agent qui est examiné et non l’intérêt immédiat du service. Si l’agent n’a pas la pratique requise pour le poste, la solution est la formation continue d’adaptation au poste.

Ceci a le considérable avantage de la polyvalence et de l’adaptation, donc ouvre le champ des compétences de l’agent, enrichit sa carrière et favorise la mobilité.

Or, la nouvelle façon de faire est limitée et sans perspective pour l’agent car elle le cantonne à ce qu’il sait faire et appauvrit les compétences de l’administration. Mais ces méthodes du privé conviennent à des services sans perspectives, le « nez dans le guidon » qui vivent au jour le jour et surtout veulent des agents aux ordres !

Si il n’y a pas de poste vacant, la CAP peut « classer» l’agent (par rang si ils sont plusieurs) en attente d’une vacance éventuelle de poste avant la CAP suivante. La discussion en CAP peut être très vive tant les points de vue peuvent diverger entre syndicats ou avec l’administration.

Que faire ?

Il ne faut pas hésiter à demander conseil et aide au syndicat, sinon vous ne saurez jamais ce qui se sera passé lors de la réunion de la CAP qui n’est pas publique.

Étape 4 : la prise de poste

S’il y a un poste vacant, la prise de poste a lieu au 1er septembre de l’année en cours.

Si l’agent est classé en attente et qu’un poste se libère, la date de prise de poste est convenue entre les directions (départ et arrivée) et l’agent.

Rappel : Le classement ne vaut cependant que pour l’année en cours. (voir étape 1 point 5)

Étape 4 bis : l'absence de postulant

Ce constat ne peut intervenir que lorsque toutes les sources possibles de candidatures ont été sollicitées. Celles-ci répondent à une hiérarchie de priorités :

  • Examen des demandes de mutation en CAP du corps considéré ;
  • Examen des demandes de prise en charge par voie de détachement, en CAP du corps considéré.Pour les fonctionnaires devant suivre une période de formation initiale dans une école d’application de la fonction publique (exemple les IASS) un recours aux « sorties école » peut aussi être envisagé.Si aucun candidat au poste ne se présente, la structure qui propose le poste doit alors saisir la BIEP. (Bourse des emplois).
  • S’il n’y a toujours pas de candidat, et seulement alors, le recours à un contractuel peut intervenir.

ATTENTION : Il n’est pas rare, surtout en ARS, que les directions ne signalent pas les vacances de postes à la DRH nationale et aient recours directement à des contractuels. Ceci est une faute à laquelle il faut s’opposer !

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150204_001

 

 

Le SNASS-CGT (Syndicat National des Affaires Sanitaires et Sociales) est le syndicat CGT des agents, fonctionnaires et contractuels, des ARS (Agences Régionales de Santé), de la MNC (Mission Nationale de Contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale)des DRJSCS (Direction Régionales de la Jeunesse et des Sports et de la Cohésion Sociale, des DDCS (Directions Départementales de la Cohésion Sociale) et des DDCSPP (Directions Départementales de la Cohésion Sociale et de la Protection des Populations.